Na taj način nastala su imena baby boomers, generacija X, milenijalci itd. koja nastoje ukazati na zajedničke karakteristike i navike osoba koje su rođene u određenom periodu pa tako se generacijom baby boomersa smatraju oni rođeni između 1946. i 1964., generacijom X između ‘65. i ‘79 itd. Posebna pažnja se posvećuje milenijalcima, osobama koje su rođene između 1980. i 2000. godine pri čemu se pravi razlika između starije i mlađe generacije milenijalaca. Naime, ova generacija je donijela mnoge promjene u svijetu od trgovine i inovacija do brojnih internetskih trendova na kojima se uveliko održava današnji poslovni svijet.

U protivnom ni sadašnja generacija lidera neće moći dati više od naredbi i želja uproštenih u procedure i planove bez pokrića, niti će predstojeća generacija lidera, sadašnjih uposlenika, biti korisna više od frustriranih idealista i samouvjerenih eksperata bez pokrića koji realiziraju planove u koje sami ne vjeruju, jer nisu u njihovom kreiranju ni učestvovali.

U naše vrijeme mi smo...

Kada se pogleda struktura brojnih firmi to je među radnicima danas važna demografska grupacija unutar kolektiva, a u Islamskoj zajednici ova generacija će tek preuzeti brojne odgovorne funkcije. Stoga, komunikacija generacija koje dolaze i onih koje imaju ulogu lidera itekako je važna za budućnost svakog kolektiva. Često će starije generacije milenijalce nazivati drskima, sebičnima, neosjetljivim na tradicionalne okvire uređenja, spremnima za rasprave i svađe itd., ali svaka generacija ima svoje slabosti pa bi milenijalci radne navike i sistem upravljanja svojih lidera olahko mogli opisati generalnom osobinom: atrofija. Drugim riječima, proces dijaloga i zajedničkih planova često završi izjavama lidera: U naše vrijeme mi smo... ili prešutnim mišljenjima milenijalaca: U kakvom svijetu ja živim...

Uglavnom, radne navike i razmišljanja milenijalaca i onih koje sada vode procese moraju biti u sprezi za uspješnu budućnost. U protivnom ni sadašnja generacija lidera neće moći dati više od naredbi i želja uproštenih u procedure i planove bez pokrića, niti će predstojeća generacija lidera, sadašnjih uposlenika, biti korisna više od frustriranih idealista i samouvjerenih eksperata bez pokrića koji realiziraju planove u koje sami ne vjeruju, jer nisu u njihovom kreiranju ni učestvovali. Sav ovaj koncept razlikovanja ljudi po periodu rođenja može mnogima izgledati nestvaran i naivan, ali sudari generacija koji se dešavaju unutar kolektiva su itekako stvarni i nisu nimalo bezazleni, naročito kada posljedice izlaze iz okvira jednog kolektiva. Ipak, ono što je tačno u vezi s milenijalcima jeste da oni ne žele trpjeti materijalnu nesigurnost. To je za njih trebalo biti davno prevaziđeno. Međutim, ovo ne mora nužno biti odraz sebičnosti. To su shvatili vlasnici kompanije Google koji vjeruju da je maksimalan učinak radnika nedostižan ako im nisu osigurani najbolji uvjeti rada, a sličan koncept se može pronaći i u nama bližoj firmi Symphony sa sjedištem u Sarajevu, koja je svoje novo sjedište i uvjete za radnike na Trebeviću učinila sci-fi za mnoge druge firme. U tekstu istraživačkog centra Gallup iz marta 2021. godine predstavljena je lista prioriteta u zahtjevima koje određene generacije imaju prema svom poslodavcu i ona prikazuje određene razlike u promišljanju.

Transparentnost, dobro osmišljeni planovi i etičnost poslodavca su važni zahtjevi milenijalaca. Želja poslodavaca za hijerarhijskom pokornošću milenijalaca, bespogovornim slijeđenjem i zahtjev da se poistovjete s planovima mogu biti samo puste želje.

Gledanje u brojke, a ne slova planova i izvještaja

Prije pandemije pitanje dobrobiti zaposlenika bilo je jedno od najvažnija tri pitanja u odnosu zaposlenik - poslodavac, a u vrijeme pandemije je ono došlo do izražaja. Gallup je identificirao pet elemenata blagostanja: socijalni, financijski, društveni, fizički te karijeru. Svaki element utječe na ostale, a napredovanje u svima njima neophodno je za kvalitetan život. U cilju ličnog blagostanja milenijalci su vrlo strogi kada je posrijedi etika poslodavaca i svaki skandal, naročito nesankcionisan, dovodi do urušavanja povjerenja što je jedna od najvećih opasnosti za svaki kolektiv. Poseban problem jeste ako se odsustvo etike ili skandal očituje u rodnom te finansijskom segmentu. Preporuke istraživača Gallupa jesu da ako u svojoj organizaciji imate puno milenijalaca, možda će im trebati više činjenica, podataka i provjera valjanosti od treće strane kako bi se osjećali sigurno u vašem vodstvu. Stoga, transparentnost, dobro osmišljeni planovi i etičnost poslodavca su važni zahtjevi milenijalaca. Želja poslodavaca za hijerarhijskom pokornošću milenijalaca, bespogovornim slijeđenjem i zahtjev da se poistovjete s planovima mogu biti samo puste želje.

Radno vrijeme i mjesto u vrijeme pandemije

Početkom pandemije mnogi su radnici počeli raditi na daljinu ili ‘od kuće’. U Americi, gdje su milenijalci najveća radna snaga, 52% ukupnog broja radnika koji rade na daljinu su upravo milenijalci. Gallup godinama bilježi podatke o želji milenijalaca za fleksibilnošću i većom ravnotežom poslovnog i privatnog života, a 75% milenijalaca koji trenutno, uslijed pandemije, rade izvan radnog mjesta žele nastaviti tako raditi. Jedna od varijabli ovog istraživačkog centra jeste da je ogroman broj milenijalaca spremno uložiti veliki radni napor ako mu se dozvoli rad na daljinu. Ovo je posebno interesantno kada se uzme u obzir da prema jednom istraživanju značajan broj milenijalaca ne prave veliku razliku između svog posla i života. S tim u vezi, mogu se očekivati veći rezultati ako je, naravno, priroda posla takva da se mogu zadaci završavati na daljinu.

Na kraju, ili s druge strane, ovakvi zahtjevi milenijalaca ne znače konformizam. Oni su spremni da se sankcionira svako ugrožavanje organizacije pa tako i zloupotreba stanja blagostanja, rada na daljinu, te minimalan napor da se zajednički planovi ostvare. Štaviše, jedna od velikih zamjerki poslodavcima jeste upravo indolentnost poslodavaca spram konformizma pojedinaca u kolektivu.